4857 sayılı İş Kanunu'nda yeterlilik bazlı performans değerlendirme

Abstract

Artık iş tanımları, örgüt şemaları ve örgüt içi kurallar yeni çıkan işlere ve örgüt yapılarına cevap verememekte ve eğitim düzeyi gittikçe artan işgücü, örgütün olduğu kadar kendi bireysel gelişimlerini de düşünen ve sahip oldukları bireysel özellikleri dikkate alan yapılar ve yöntemler talep etmektedirler. Bu durum belirli bilgi ve becerilerin zaman içerisinde geçersiz hale gelip, yerini yeni bilgi ve becerilerin almasından kaynaklanmakta ve bu nedenle de örgüt değerlerini, vizyonunu paylaşan ve yeni bilgi ve becerileri öğrenmeye yatkın elemanların aranmasına yol açmaktadır. Yeterlilik bazlı performans yönetiminde çalışanların performansları davranışlar bazında belirlenmiş olduğu için yöneticiler açısında gözlemlenmesi daha kolay olmakta ve böylece değerlendirmeler daha adil ve objektif yapılabilmektedir. Çalışan kendisinden beklenen davranışları bilmekte ve bu doğrultuda kendini geliştirmektedir. Ayrıca kurulmuş olan yeterlilik modeli yüksek performans gösteren çalışanların davranışlarını dikkate alarak hazırlandığı için tüm çalışanların performansı bu doğrultuda yükseltilebilmekte, buna bağlı olarak şirketin performansı da gelişmektedir. Bu bağlamda baktığımız zaman, işçinin işini kaybetmesini güçleştiren veya bundan doğan zararları gidermeye çalışan ve iş sözleşmesinin devamlılığının sağlanmasına yönelik tüm düzenlemeleri kapsayan iş güvencesi, işverenin işçi çıkarmasının yasaklanması değil, keyfi işçi çıkarmanın yasaklanması ve böylelikle işçinin kanuni ve Anayasal diğer haklarının etkin bir şekilde kullanılmasını sağlamaktadır. Dolayısıyla, İK 18.madde'de bahsi geçen "işçinin yeterliliği" gerekçesi de işletmede kurulan performans değerlendirme sistemi ile netlik kazanmaktadır. Anahtar Kelimeler: Yeterlilik, Performans Değerlendirme, Fesih, Yeterlilik Bazlı Performans Değerlendirme, Geçerli Sebeple Fesih Business descriptions, organizational plans and inter-organizational rules are no longer responding to the new developed works and organizational structures and are requiring structures and methods requiring workforce with an education level increasing more and more, considering both the organizational and individual development and paying particularly attention to the individual features present. This situation is resulting from the fact that certain knowledge and skills are becoming invalid in time and are replaced by new knowledge and skills, and this is the reason for the request for personnel sharing the organizational values, vision and inclined to learn new knowledge and skills. The adequacy based performance method ensures an easier observation from point of view of the manager, because the performances of the employees are determined behavior-based and thus the assessments can be made more fair and objectively. The employee is aware of the behaviors awaited and is improving itself accordingly. Further, because this established adequacy model has been created paying attention to the behaviors presented by the employees with high performance, it is possible to increase/improve the performance of all employees, and accordingly company's performance will be improved. Looking from this extent, an employment assurance is ensured, which makes employee's job lost difficult or at least is oriented to remedy the loss born thereout and covering all regulations oriented to ensure the continuity of the labor contract, and further it is ensured not to prohibit the employer to dismiss an employee, but to prohibit the arbitrary dismissal of employees and thus the effective utilization of employee's legal and further constitutional rights is ensured. Consequently the justification "adequacy of the employee" mentioned in the 18th article of the Labor Code obtains an attribute within the performance assessment systems established in the company. Key Words: Adequacy, Performance Assessment, Termination, Adequacy based Performance Assessment, Termination due to a valid reason.