İzmir ili kamu sağlık yöneticilerinin liderlik davranışları

Abstract

Bu araştırmada, İzmir ilindeki kamu sağlık yöneticilerinin liderlik davranışlarını tanımlamak ve yönetici tiplerini belirlemek amaçlanmıştır. Yöntem: Araştırma, kesitsel ve analitik bir çalışmadır. Araştırmanın evrenini İzmir ilinde görev yapan 395 kamu sağlık yöneticisi oluşturmaktadır. Evrenin %57'sine ulaşılabilmiştir. Araştırmada Ohio State Üniversitesinde oluşturulan ve Türkiye için Ergun tarafından TODAİ'de geçerlilik ve güvenilirlik çalışması yapılmış ?Lider Davranışlarını Tanımlama Ölçeği? kullanılmıştır. Bulgular: Araştırmada incelenen yöneticilerin %63'ü erkek, %37'si kadın, %64'ü doktor, %36'sı doktor dışı mesleklerdendir. Ohio State Liderlik Davranış Ölçeğine göre İzmir ilindeki kamu sağlık yöneticilerinin %64'ü zayıf yönetici, %15'i güçlü yönetici, %12'si demokrat yönetici ve %8'i otokrat yönetici olarak saptanmıştır. Yönetici tipleri erkek ve kadınlar arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir fark göstermektedir. Kadın yöneticilerin %23'ü, erkek yöneticilerin %11'i güçlü yönetici iken (iş ve çalışan yönelimi yüksek); erkeklerin %71'i, kadınların %51'i zayıf yöneticidir (iş ve çalışan yönelimi düşük) (p=0.005). Sağlık yöneticilerinde doktor olanlarının %14'ü, doktor olmayanların ise %17'si güçlü yönetici olarak saptanmıştır (p=0.135). Görev yapılan yer (birinci, ikinci basamak, müdürlük), yaş, eğitim düzeyi, çalışılan süre, yöneticilik süresi, mezuniyet sonrası örgün eğitim alma, mesai sonrası çalışma, yöneticilik dışında ek görev varlığı, birlikte çalışılan ast sayısı, yönetim eğitimi alma durumu ve yönetim eğitimine ihtiyaç duyma değişkenleri açısından analiz yapıldığında da yöneticilik tipleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunamamıştır (p değerleri sırasıyla 0,927; 0,159; 0,173; 0,907; 0,877; 0,748; 0,834; 0,719; 0,876; 0,166; 0,187). Sonuç ve Öneriler: Yöneticilerin büyük çoğunluğunun zayıf yönetici olması kamu sağlık yöneticilerinin işe hükmetme, yapıyı harekete geçirme, amaçların bütünleştirilmesi, örgütleme, üretim, çalışanın korunması, örgütün temsili, çalışanı tanıma ve iletişim açılarından yetersiz olduklarını ortaya koymaktadır. Kamu sağlık yöneticilerinin sadece %15'i bu özellikleri yeterli olan güçlü yöneticilerdir. Kadın ve erkek yöneticiler arasındaki farklılık ise kadın yöneticilerin erkeklere göre işle/çalışan arasındaki dengeyi daha iyi sağlamalarından kaynaklanmış olabilir. Eğitim düzeyi, yöneticilik süresi, yöneticilik eğitimi alma gibi değişkenlerin yöneticilik tipini etkilememesi ise kamu sağlık yöneticilerinin seçilme, atanma ve eğitilme gibi süreçlerinin tekrar değerlendirilmesi gerektiğini göstermektedir The aim of this study is to identify the leadership behaviors of health managers and to determine the manager types in İzmir governmental health facilities. Methods: This research is a cross-sectional study and target population of the study is 395 health managers who is working in İzmir province and 57% of the target was reached. In this study ?Leader Behavior Description Questionnaire? which was originally prepared at Ohio State University was used. The validity and reliability of the scale was analyzed in 1981 at TODAİE by Ergun. Findings: 63% of managers is male and 64% of the managers is physician. According to the Ohio State Leadership Behavior Scale, 64% of health managers is weak manager (work and employee orientation is very low), 15% is strong manager (work and employee orientation is very high), 12% is democrat manager (employee orientation is high and work orientation is low) and 8% is autocratic manager (work orientation is high and employee orientation is low). There is a statistically significant between male and female managers. While 23% of female managers and 11% of male managers is strong manager, 71% of male and 51% of female is weak manager (p=0.005). There is no statistical significance between working place (primary health care, hospitals etc), age, education, duration of employment, duration of management, having post graduate education, over working, having additional tasks, number of employee, having management training and training needs (p values are respectively 0,927; 0,159; 0,173; 0,907; 0,877; 0,748; 0,834; 0,719; 0,876; 0,166; 0,187). Conclusions and Recommendations: This results show that governmental health managers are inadequate in terms of dominating work, mobilizing institution, integration of the objectives, organization, production, protection of employees, representation of organization, recognition of employees and communication. Only 15% of managers are enough according to these properties. The reason of difference between female and male managers may be due to provide a better balance between work and employee by female managers. The appointment of health managers and managerial training processes should be assessed and organized again.