Asıl işveren - alt işveren ilişkisinde muvazaa

Abstract

Küreselleşme sürecinin yarattığı etkiler sonucunda işletmeler artık esnek çalışma düzeni ve esnek istihdam biçimlerini tercih etmektedirler. Söz konusu esneklik uygulamaları, "ödünç iş ilişkisi", "çağrı üzerine çalışma", "alt işveren ilişkisi" gibi atipik istihdam biçimlerini gündeme getirmiştir. Özellikle 1980'lerden bu yana yaşanan sürekli ekonomik kriz ve değişen personel yönetimi, personelde esneklik gereğini ortaya çıkarmıştır. İşverenlerin özel uzmanlık gerektiren alanlarda kendisine ait personel istihdamı yerine, bunu başka ve uzman bir kuruluş eliyle yaptırma düşünceleri gibi işgücü maliyetlerini azaltma yahut sorunsuz ve sürekli istihdam anlayışı, işverenleri bu yönteme iten etkenlerden biri olmuş, hukuki olarak belirtilen bu sebeplerden ayrı olarak İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun getirdiği yükümlülüklerden kaçınma eğilimi, sendikal örgütlenmeye sıcak bakmama, insan gücü sevk ve idaresinin getireceği yoğunluktan kurtulma düşünceleri de gerek alt işverenliğin ortaya çıkmasında gerekse yaygınlaşmasında rol oynamıştır. Bütün bunları göz önünde bulunduran kanun koyucu, asıl işveren-alt işveren ilişkisini düzenleme ihtiyacı hissetmiş, 1475 sayılı Kanun döneminde konu yalnızca asıl işverenin alt işverenle birlikte sorumluluğu noktasından ele alınmış iken, 4857 sayılı Kanun ile alt işveren ilişkisinin tanımlanması ve muvazaalı işçi çalıştırılmasının müeyyideleri de düzenleme konusu olmuştur. Bununla birlikte 27.09.2008 tarih ve 27010 sayılı Resmi Gazete' de yayınlanan "Alt İşverenlik Yönetmeliği"' nin ilgili kanunlara ve Anayasa'ya aykırı hükümler içerdiği düşünülmektedir. 4857 sayılı Kanun ve anılan Yönetmelik ile asıl işveren alt işveren ilişkisinin kurulmasının sınırları da çizilmiş ve asıl işveren işçilerinin alt işverence çalıştırılması, asıl işveren yanında çalışmış olan işçi ile alt işveren ilişkisinin kurulması ve işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenler dışında asıl işin bölünerek alt işverenlere verilmesi yasaklanmıştır. Bu sınırlamalara aykırılığın hukuki yaptırımı da kanunda açıkça düzenlenmiş ve aksi halde alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığının kabul edileceği ve alt işveren işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağı belirtilmiştir. Kanun ve Yönetmelikte sayılan durumların, mutlak bir yasaklama ve muvazaa halini mi yoksa somut durumla birlikte değerlendirilmesi gereken bir muvazaa karinesi mi olduğu doktrinde tartışmalı olup, ayrıca yasal düzenlemedeki muvazaa kavramı da teknik anlamı ile örtüşmemesi bakımından eleştirilmiştir. As a result of the effects of the globalization process that is put forward, the organizations from now, prefers flexible working arrangement and model of flexible employment. These flexible practices brought out atypical employment forms like "temporary agency work", "work on call" and "subcontracting relations". Economic crises and altering personnel management, especially experienced since 1980's, revealed the necessity of flexibility on staff. Like the preferences of employers to take the other specialized enterprises' services rather than personnel employment on their own at the areas which need to have specialization, the understanding of decrease in manpower costs or problem-free and perpetual employment have been only a few reasons make the employers motivate to choose this method. Apart from these legal reasonsæ the tendency to avoid the obligations arising from The Labour and Social Security Law, keeping away from trade union organization, the idea to throw the workload of manpower administration off have played a part both the appearance and expansion of the subcontracting. The legislator, taking into accaunt all these facts, had felt the necessity to arrange the relationship between actual employer and subcontractoræ while the topic was considered as "the joint liability of employer and subcontractor" in the period of Law No. 1475, the definition of subcontractor relationship and the sanctions of simulated employment was formulated by the Law No. 4857. All the same, "Regulations of Subcontracting" published in Official Journal with 27010 point on 27th, September 2008, to involve arbitraments in concerned with laws and Constitution. Also, the restrictions of the establishment of the actual employer - subcontractor relationship have been defined by the Law No. 4857 and foregoing Regulations, and making the workers of the actual employer work for subcontractor, having subcontractor relationship with the worker who worked for the employer, giving a division of the principal work to subcontractor have been forbidden. The sanction of breaching those restrictions have been arranged briefly in the Law No. 4857, and in case of a breach it is stated that the subcontractor relationship will be named as "simulation" and "the employee of the subcontractor will be acknowledged as ‘actual employer's employee' from the beginning. It is controversial in the doctrine if the particular circumstances stated in the Law No. 4857 and Regulations are an absolute prohibition and simulation or an irrebutable presumption, furthermore, the simulation concept in the statutory provisions has been criticised for not being convenient to technical meaning.